学习沈玉顺教授《中小学教师绩效考评的思路与方法》的心得体会

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      认真听取了沈教授关于绩效和绩效考评的讲座，受益匪浅，自己也对评价有了更加深刻认识和体会。作为一名工作在农村第一线的教师，结合实际浅谈一下自己的一点看法和感悟，不当之处请领导批评指正。
农村义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资的分配工作，绩效考核工作是对教师学期或学年工作的全面评价，事关教师绩效薪金的分配，更是教师职务晋升、专业发展的重要依据。科学、有效的绩效考核制度对调动教师工作积极性、主动性起着关键作用。在绩效考核和奖励性绩效工资的分配上，如何体现重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，是充分发挥绩效工资激励导向功能的关键和重点。但在实际管理过程中，出现了考核和分配办法存在操作性不强、师德要求不够、倾斜导向不突出等问题，导致教师积极性不高。
      当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作，奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训培养、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。（教人[2008]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则，只有保证绩效考核和奖励性绩效工资分配制度的民主科学，以及实施过程中的公开、公平、公正，才能达到激励教师的目的。但在绩效管理考核过程中，也出现了一些与绩效考核目标相背离的情况，致使绩效工资的发放未能达到预期效果。例如以下两个在我校、我区存在的较为突出的问题：1. 义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系只注重教师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对教师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核，在很多程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去义务教育的基本原则。传统的义务教育学校教师绩效考核体系难以有效推动教师和学校业绩共同提升，也不利于切实贯彻执行义务教育教师绩效工资制度。 2. 当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。但无论评价方式或名称如何变化，其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情绪。最终结果也就达不到考核初衷极易造成负面影响。
       通过学习沈教授的讲座我认为首先我们应做到以下几点：1．绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员，具有指向性并且有可行性和层次性。2．绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。如主任职责、教研组长职责、年级组长职责、备课组长职责、任课教师职责等，明确各自的职权责任。3．绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成了目标系统的最优化。4. 绩效目标评价要“人文化”。不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高(中)考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等现代人所应有品质的形成等等，应设定相应的定性指标来测评。
     总之只有绩效管理体系能够真实反应教师工作成果，并为教师未来发展指明方向和提供臂助，素质教育改革才能取得真正意义上的成果。

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绩效考评应体现科学性、人文性，能更好地调动员工的积极性。