以人为本 绩效考核

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以人为本  绩效考核

——观沈玉顺《中小学教师绩效考评的思路与方法》报告有感

济南市历城区王舍人实验小学   徐欣

      自2015年3月起，参与了中国教师教育视频网的研修学习，第一项学习内容为沈玉顺《中小学教师绩效考评的思路与方法》报告。报告从教育评价的概念出发，系统地阐述了关于绩效考评的内涵以及具体操作时的思路和方法，具有很强的理论意义和实践意义。

      报告中指出，教师绩效考评的内容包括业绩类（工作量、工作进度、工作成效），技能类（知识与能力），态度类（纪律性、协作性、责任心、积极性），工作强度（工作负荷、工作复杂性程度、环境条件）等等。绩效考核应遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。因为我在学校负责少先队及班主任工作管理，所以参与了学校绩效考核方案的制定修改工作。学校对绩效考核办法改革工作高度重视，成立了领导小组和工作小组，在充分发扬民主的基础上，积极稳妥，扎实推进。校长亲自挂帅，全程参与指导督办。虽然我校的绩效考核方案已使用多年，但每年会因不断出现的新情况予以调整。学期伊始，由工作小组拿讨论稿，领导小组审议讨论稿拿征求意见稿，向教职工代表下发征求意见稿，工作小组结合教职工代表意见反复修改完善定稿，并召开全体教师会逐条学习绩效考核方案。这项工作始于学期初，完善的绩效考核方案为老师们的工作提出明确要求，为量化定出清晰标准，待期末考核时有据可依。

      显而易见，绩效考评在调动教师的积极性，发展教师能力，提高组织效能方面的作用是至关重要的，但在实际操作中也难免出现问题，但那种为了眼前利益而放弃精神追求、职业理想，一门心思想着获得利益的现象也只是个例。为确保绩效考核方案的顺利实施，学校应做到：

一．以人为本，引导教师进入自我提高的轨道

      以人为本强调的是人的因素，把调动人的积极性作为出发点和归宿。为了建设好教师队伍，扎实地、有创造性地开展工作，学校要结合实际情况，广泛征求教职工意见，虚心听取和接受教师对学校管理工作的意见与建议。2014年12月重新修改完善的学校章程中已对各个岗位的职责和行为准则做了详细阐释，为检查、评比、督导、奖惩提供有力的依据。随后学校引导教师学习学校章程和制度汇编，使教师在对自身工作职责和行为准则方面进行自我约束同时，逐步引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己，逐步形成管理自觉化。

二. 绩效为先，构建教师成长的激励机制

      以人为本与绩效为先是学校管理的两个方面。绩效为先，前提和保障是“制度”，要求管理者与被管理者都必须明白，学校必须有“制度”，人人必须“守制度”，这个“制度”是实施学校管理的依据与准绳。各校校情不同，只有结合本校实际情况制定的考评方案才是合理和有效的。在制定绩效考核方案时，切不可千校一面，有“拿来主义”思想，他校的成功经验仅供参考，学校管理者必须结合实际制定出适合本校发展规划的、契合广大教师心声的绩效量化方案，杜绝简单无情的“扣分”手段，以鼓励教师为主，构建教师成长的激励机制。

三.合作共赢，个人发展与学校发展目标统一

      学校可以尝试捆绑式评价，评选优秀年级组、优秀教研组，引导老师们意识到只有团体的合作才能提高工作效能，个人的发展只有与集体的发展结合起来才有根基。近年来我校已有多个教研组被评为市区级优秀教研组、“青年文明号”，这便是合作共赢的上好表现。

      综上所述，绩效考评是国家对义务教育学校教师评价的政策，从理论上来说，具有很强的理论意义和指导意义，在实践层面还需要我们不断的研究与探索。