教师的主观能动性对绩效考评的作用--许鹏

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教师的主观能动性对绩效考评的作用

             ——《中小学教师绩效考评的思路与方法》学习反思

近两天我认真学习了沈玉顺教授关于“中小学教师绩效考评的思路与方法”讲座，受益匪浅。沈教授从绩效考评的基本要求、主要原则、基本策略方法以及面临的各种问题入手，进行了深入浅出的进行了讲解与分析。下面谈一点我的学习感悟：

　 2009年之后的全国大部分地区都建立了教师绩效工资制度，在这个的过程中，学校对教师绩效评价的理解多停滞在工资发放工具的层面，促进教师专业发展的成效并不显著。

　一、教师的主观能动性对绩效的重要影响

　　管理绩效的前提是管理好教师的主观能动性，我们也可以说老师的能量。能量有正能量与负能量之分。正能量的特征是积极主动、乐观开放、有开拓性与影响力、思维灵活而有弹性等；负能量的特征是压抑敏感、紧张被动、思维单一、心态封闭、回避沟通等。简单而言，具有正能量的教师其身心处于舒展扩张状态，主观能动性强，潜能得到较大发挥，工作效率较高，更容易产生高绩效；而具有负能量的教师则处于封闭收缩状态，主观能动性弱，教师潜能受到压抑，工作效率较低，易产生低绩效。如果我们能让教师持续保持正能量状态，其绩效也会处于相对稳定、高位的状态，更容易实现个人与组织的目标。

　　但现实情况是，很多教师是带着负能量去工作的，而管理者的管理行为看上去是为了推动绩效，实质上却带给教师负能量。比如：不断向教师施加压力，缺乏对教师的关心，以及帮助教师释放压力；长时间不与教师沟通，帮助其分析改进之处并提供帮助；只抓工作完成，不关注态度改进、思维与行为方式转变；只管用不管育，没有给教师提供能力提升与培训赋能；对教师的求助不反馈或反馈滞后，舍不得花时间在内部教师身上；只是一味让教师往前冲，自己却没有带领教师冲锋或与教师并肩奋斗。这样就导致教师的短期绩效貌似上去了，但积压的负能量效应随后而来，教师在短暂冲锋之后是长时间的低绩效状态。

　二、管理教师能动性，需要持续落实绩效管理基本动作

　　教师绩效输出是一个持续过程，每个时间点上都可以看到其绩效表现，学校管理者不应该依赖于考核周期到了再去评估教师的绩效，而应该全程关注、考察、评估教师的绩效，当教师出现高绩效或低绩效的时候，及时肯定成绩、分析低绩效的根因，帮助教师审视绩效目标，进行绩效辅导与沟通，这个过程就是持续管理教师能量的过程。绩效管理没效果的一个重要原因是绩效管理基本动作是阶段性开展的(点状的)，而不是连续开展的(线状的)，这样教师的能量自然也得不到持续的管理，从而呈现出波动状态。

　　在绩效管理过程中，绩效沟通是最为重要的，因为沟通使得上下目标与理念达成一致，情感得到交流，士气得到鼓舞。所以，以下会着重分析如何通过做好绩效沟通来管理好教师的能量，帮助教师实现持续的绩效改进。

　三、通过改变绩效沟通的内容，管理教师主观能动性

　　绩效沟通主要分为两部分，一是沟通什么内容，二是如何进行沟通。沟通方式与方法得当就会提升教师创造高绩效的热情，提高教师自我改进的主动性与积极性，从而推动高绩效的产生。绩效沟通不但要沟通绩效目标，还要沟通教师的能力、态度、思维与行为方式。但很多学校管理者只是沟通绩效目标，这是远远不够的，因为决定绩效结果的根源在于教师的能力、态度、思维与行为方式，而这些因素是相对稳定的，需要有意识的改进提升，如果这些方面没有得到改进提升，教师绩效水平就会保持在一个水平线上。

　　身边有位教师，做事总是停留在表面上，不会直接参与、深入到教育一线工作中去分析、解决问题，碰到事情就是云里雾里的讨论一番就不了了之，或者转发邮件将工作“巧妙”的转交他人，总是不能彻底解决问题。领导除了与其沟通重点工作任务之外，还特别指出其工作能力、工作方式需要改进提升之处，就是要主动深入到业务中去，提升分析、跟进、彻底解决问题的能力，不能光说不练，而是要把结果做出来。经过深入沟通与持续辅导，该老师发现自身还有很大的改进空间，并有意识的努力做出改变（能量提升），在工作方式上有了很大改进，绩效结果也得到明显提升。

四、通过提高采纳率，提升教师主观能动性管理效果

　　采纳率就是教师对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是教师内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。教师的采纳有一个心理过程，即从抗拒到部分认同、到全部接受、再到最后的主动应用。

　　绩效沟通中，教师的采纳率是至关重要的，而提高采纳率有多种方法。其中之一就是学校管理者在沟通绩效结果时，先询问教师对自己绩效的评价（比如对绩效结果的预期，以及这样评价的原因），在一般情况下，教师的自评会与组织评价比较接近，学校管理者在其自评基础上，逐步延伸至组织对其绩效的评价，往往容易获得教师对绩效结果与评价的采纳。

绩效沟通的方式应该是多样的，不必拘泥于一种形式或一个场合，要学会在多场景下的沟通。比如在午饭时、跑操时、会议前后，也可能是早上刚到办公室的宁静片刻，或者是在教师的咨询与求助之后……因为在不同场景下人的状态是不一样的，好的状态出现就像时间窗一样稍瞬即逝，如果能够抓住这个时间窗去沟通就能取得较好的效果，提高绩效沟通的采纳率。因此创造随时沟通的可能性，才能持续管理好教师的能量，提升教师的绩效表现。

                                

                                  许鹏

                             2015年3月25日