学习《中小学教师绩效考评的思路与方法》心得体会

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倾听了沈教授的讲座，沈教授从教育评价谈起，系统的对绩效和绩效考评进行了细致的讲解，从报告中是我重新认识了教师的绩效考评，做好教师绩效考核，不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。结合我们绩效考评的现状和实施方法，我有以下几点反思：
一、我们对绩效考评的认识观念不到位
绩效考核本来就是教育管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制因而具体操作难度更大，传统的教师评价机制倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用。
我们多数教师仍然固守平均主义的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心个人利益受到损害。
二、我们绩效考核的探究方向
1、我们要尝试个人绩效与团体绩效相结合。现在,我们多采取的是绩效考核教师个人的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流，有利于学校整体教师绩效的提高。
2、教师绩效考核不仅要尊重人、激活人、调动人的积极性和创造力，更要培养人、发展人；不是停留在一般意义上的尊重和实行简单的人文关怀，而是要统领学校精神，引导价值追求，在深层次意义上即观念层面上对教师施以潜在的、无形的、隐性的影响。为此，在运用绩效考核模式对教师考核评价时，要实施刚性的制度落实保障与柔性的人文关怀相结合的策略，把教师真正看作学校的主人、事业的根本。这样，才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围，这才是促进教师发展的最有效合理的机制。
3、在绩效考核手段上，我们要注重考核制度对教师行为的引导，满足教师多方面的需要，强调考核对教师发展的促进作用，使学校成为教师愉快生活和自我实现的场所。有时，在教师绩效考核中，多一些模糊，就是多给教师一点发展的空间；多一点人情味，就是多给教师一些关怀和温暖。例如，我们教育办对教师的备课提出了不同的要求：教案可分为详案和简案两种；各学科的详案比例根据新教师、中年教师和老教师三种不同类型教师的发展需要予以分别要求。
4、考核应将“德”放在评价标准的第一位。古人云：“士有百行，以德为先”，教师不仅需要具备一定的师能，还应具备良好的师德，这是由教师工作的性质和本质特征所决定的。当前，师德建设和考评中存在着一些非常突出的问题；在考核中重专业素质考察，轻师德修养评定。要解决这些问题，关键是要能准确地把握师德的本质特征，建立一套科学可行的师德考核测评标准。把教师师德与绩效工资挂钩，这有利于引导广大教师加强自身师德修养，确保教师的师能与师德相辅相成，从而起到一个正面引导作用。
5、考核主体的多元化。对教师的考核主体应为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，有利于使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；有利于多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；有利于使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。
6、提高考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。在考核过程中，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。
总之，教师绩效考评关乎每一位教师的工作和利益，是教育改革和发展中的一次重要变革，我们在探索中实施，在探索中发展，为教育的进一步发展服务，推动教师的成长进步。