绩效是把双刃剑

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绩效工资现在引起教职工的关注，它与老师的切身利益密切相关，在广泛征求老师意见的基础上，建立科学规范的绩效工资实施方案，可以充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展的作用。反之，会影响教师的工作积极性。
沈教授从教育评价谈起，指出教师绩效考评是一种典型的总结性评价。然后系统地对绩效和绩效考评进行了讲解，内容主要涵盖：教师绩效考评的基本要求；教师绩效考评的主要原则；教师绩效考评的基本策略；教师绩效考评的方法；教师绩效考评若干难点问题分析；教师绩效考评的偏差及其预防和矫正；教师绩效考评的质量保障。
教育工作是一种比较特殊的工作，教师的工作量也很难用具体的数字来量化。但是在具体的学校管理过程中，我们又必须对教师加以考核与评价，由于目前很多管理人员不熟悉绩效考评的相关知识与方法，以致于无从下手，我们对教师的评价还停留在感性的层面，缺乏科学的依据和令人信服的表述。听了这场讲座，学校管理者将会全面了解教师考评的相关问题，在学校管理中做到有据可依，从粗放式的管理走向精细化管理。
教师绩效考核的主要目的是激发教师的工作热情，尽职尽责的完成好每一项工作。具体的考核方案要根据本校的实际情况来制定切实可行的制度和细则，但要“尽量”体现公平、公正。
一网友观点是：我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作它，我们的思路决定了出路。当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。也就是说人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照这种思想操作绩效考核，员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。在听了讲座后，我对绩效考核的看法是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助教职工改善绩效，获得更大的提升！
傅艳艳同学如是说，基础教育质量关系着教育发展的 成败，全民族素质和综合国力的高低。尽管基础教育质量取决于诸多方面的因素，但与学生素质和教育质量最直接相关的重要因素是教师的素质和教师质量的高低。 为吸引广大优秀人才从事教育事业，同时激励一线的教师努力工作，我国审议通过了《关于做好义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1 日起实行绩效工资制度。教师质量的高低离不开科学的教师评价，教育部同年颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，将教师绩效评价的结 果作为教师绩效工资分配的依据，并促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。教师绩效评价的内涵是什么、教师绩效该怎么评价等问题，一时间成为研究者热议 的话题。笔者试图以此为题，在阅读国内外教师绩效评价研究成果的基础上，对教师绩效评价进行概念界定，并以此分析我国当前中小学实施教师绩效评价的现状， 提出教师绩效评价的策略构想，以期为中小学教师绩效评价的实施提供策略支持，乃至更好地配合绩效工资制度的实施。
我们在考虑绩效工资的同时，也要注意模糊的教师绩效评价理念，简单量化的管理运作模式，忽视中小学教师劳动特点，企业绩效考评在教育中的简单移植等等。
反对一刀切，要循序渐进，有步骤有计划的稳步推进！