绩效工资考核之根

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绩效工资考核之根

济钢鲍山学校   聂春洪

        作为一名普通教师，观看了刘必豪《南航附中绩效实施方案解读》的视频之后，对于学校奖励性绩效工资，有了更为深刻的认识。　　
        确立指导思想很关键。各个学校基础条件和发展规划不同，是较大幅度地拉开差距，还是采用比较“温和”的考核办法，需要结合实际分析利弊，事先有个底数。学校修订方案时大家讨论，内部工资差距与学校整体办学水平和质量有关系，一方面，工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差距，另一方面，如果教师劳动量和教学水平比较“整齐”，就不要生硬地拉大差距，既要鼓励和认可作出贡献的人，又要维护团队合作精神，创造和谐工作氛围；可以考虑循序渐进的办法，先实行“过渡期”，着重于把制度建立起来，既体现教师贡献大小，也反映多数人的意愿，今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识，才能做到工作目标一致，步调一致。
　　全面满足教师的知情权、参与权。如果存在信息不对等的情况，人们面对新生事物的第一反应可能就是疑虑。老师们对学校方案中主要问题和次要问题的把握程度也因人而异。有的老师在内心还会担心自己的利益受损。这种情况下，即使方案有利于大多数人，也容易被误读，甚至招致抵制。让每一个老师全面了解政策、背景、特点、性质、功能，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，才有可能把事情办好。
　　组织得力、有代表性的工作小组。有两点很重要，一是工作小组要包含校内各个层面和群体的代表，充分体现民意。这些代表应该自身素质较高、作风过硬。二是制度先行。工作小组要先明确议事规则、从起草到出台的程序、讨论问题应该遵循的原则、教师参与的言行规范等各项制度，并征得全校老师的认可。在这个基础上再制定、修改方案，老师们会更加理解和支持。
　　研究学校内部的劳动分配和评价方案。有几点需要注意：一是显性劳动与隐性劳动要合理评估。比如“中层岗位津贴”曾是意见最难统一的问题。在方案修订过程中，应该先将问题提出，由教师与学校领导共同拟定。二是各类人员劳动量要相对平衡,比如毕业班教师课时数可能超量，而有的教师课时相对要少。对那些课时不足的老师，可以组织他们开发校本课程、开展校园文化建设等工作。这样大家都有多劳多得的机会，对方案的看法会更加理性。三是与改进学校管理办法相结合。比如像值日、值周、节假日值班之类的工作，全校老师都可以自愿申报承担或者不承担，体现尊重个体的劳动平等，在这个基础上给承担者一些补贴，大家都没意见。
充分解释奖励性绩效工资的预算方案。我觉得应该先提出一个预算方案“可行性报告”请老师们研讨。可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。一部分指标是任何老师通过努力都能达到的，另一部分奖励性绩效工资则与学校整体发展规划结合起来，体现一个导向作用。预算方案充分传达给全体老师，意见统一后，下一步出台方案的工作就水到渠成。
　　真正制定好一个奖励性绩效工资分配方案，对学校的管理水平是个考验。应该以学校的发展为第一原则，校长要起到组织者的作用。真正让教师参与进来，大家都朝着促进学校发展的目标共同努力，即使方案一开始通不过，也是一种进步。

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很有见地。

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绩效要促进学校发展，不仅仅是奖勤罚懒的目的。赞同