绩效工资绕不开的几道弯 ——学习《中小学教师绩效考评的思路与方法》有感

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绩效工资绕不开的几道弯

——学习《中小学教师绩效考评的思路与方法》有感

易安小学  雷超

实施绩效工资制度的出发点是保障教师权益，激活教师的工作积极性，但是解决不了以下问题，将难以实施。

一、    实施绩效工资制度不等于涨工资。

绩效工资制度是一种搞活分配制度，原则上多劳多得，但是部分人因为种种原因如年老、生病等原因无法多劳，自然无法多得，新制度实施后这部分人的工资变少了或者自己的奶酪被别人分一杯羹，当然心理上接受不了。兄弟分家尚争长短，何况与外人，制度的感情基础不牢靠。年轻教师工资基数低，多得以后仍然远远低于少劳的年长教师，心理上也没觉得自己因制度改革而改变生活，评不上高一级职称工资增长并不明显，担心年老后拿得更少，所以情感上也不太欢迎。

二、    中老年教师群体对绩效工资制度最为排斥，也是反对实施的主要力量。

由于绩效工资是以工作业绩为主要考核内容，包括工作量和所取得的业绩，这两项内容的主要得益者是中青年教师，或者是骨干教师。确实达到了绩效工资设计的激励先进的目的，但作为在绩效面前的弱势群体，中老年教师的利益受到了很大的损伤。一是因为这个群体的教师基本上都不满工作量，而中青年教师绝大多数都满工作量，中老年教师就输在起跑线上了。二是工作业绩存在着同样的问题，中老年教师绝大多数在知识更新、精神意志上已经不能和青年教师相比，因此教学与管理的业绩上基本上都落后于青年教师。三是，中老年教师觉得：我年轻能干的时候没有多拿，年老了却要少拿，谁补偿我的损失。

三、    教师的工作真的能量化吗？

同样是上一节课，认真准备与应付了事，教学水平高超与平庸，造成的学生差异会非常大，上一节课两者都算为工作一课时；敷衍了事的人工作量不一定少，但是达成度低、对自己要求低，付出的劳动自然就少。此种情况引起责任心强、业务水平高的教师的极大不满。工作的达成度在很多学科、很多工作中无法及时的体现出来，所以大多数教师仍然觉得教师工作无法全部量化。

　　面对这样的现状，我们该如何解决这个问题呢?

　　第一、学校的出发点应当是关怀为先。中老年教师一个最底线的要求是获得尊重，这是所有中老年人的基本心理，不少单位的中老年教师在单位里成为实施绩效工资的“反对派”，一个重要原因是领导层对这个群体尊重不够造成的，没有充分的肯定他们的贡献。

　　第二、开诚布公的征求中老年教师的意见。实事求是的向中老年教师摆出绩效工资实施的目的和可能出现的后果。制定政策，征求中老年教师的意见，力争照顾到他们一定的利益能够缓解或者化解一定层次的矛盾。

　　第三、对中老年教师群体也应当分别对待。

　　第四、给予中老年教师一定的照顾，多一些人文关怀。虽然我们说要严格按照规章制度来，但中国历来是一个“人治”大于“法治”的国家，任何人都不要希望所有的事情都通过法规来解决，在执行的时候一定要给予足够的人文关怀。在制定绩效工资方案时候，至少要能使这一部分人群得到能够满足的最底线。