绩效管理，一个需要理性面对的话题

2012vip12711

绩效管理，一个需要理性面对的话题

                    ——听沈玉顺教授《中小学关于绩效考评的思路与方法》

历城区东城实验小学 湛娟

分两次听完沈玉顺教授的《中小学关于绩效考评的思路与方法》的报告，再一次对绩效政策有了较为理性的认识。

梳理沈教授的报告，晓得——

1.绩效的意义是什么？绩效是为了发展人的能力，不断提高组织的绩效水平，调动员工的积极性，为了促进教师专业发展的积极性。

2.绩效的操作层面遵循什么？要有明确的价值导向，要合理的工作岗位设置，要有清晰的工作职责和任务要求，要有适宜的技术手段、完备的数据基础。体现公平、公正、公开的原则。

3.绩效操作技术的框架感怎样建立？可以分为业绩类（工作量、工作进度、工作成效）、技能类（知识和能力）、态度类（纪律性、协作性、责任心、积极性）、工作强度（工作负荷、工作复杂性程度、环境条件等）。

4.绩效操作层面的策略有哪些？要突出重点，关注长远；要把握频度、粗细相宜；要方法多样、灵活调整；要以人为本，促进发展。

5.绩效操作的难点在哪里？教师劳动的特殊性、教育标准的多元化特点、教师的年资的现实性、教师素质要不要考核、教育科研教育创新要不要纳入以激励、道德规范的技术手段层面如何操作、指标的权重如何科学合理的呈现、考评的频度如何监控、出现偏差后的预防调整如何做？

6.绩效质量保障的关键点是什么？可靠性与有效性。教师参与民主管理。

2004年，那时做教导主任，跟着李校长曾经接触过为了体现“绩优酬高”“评先树优”的原则制定的教师量化评估细则；2008年，那时还做教导主任，在另一位李校长的指导下，也做绩效教师量化评估细则，将教师的全面工作纳入量化，分数呈现；2012年，做了校长才真正思考自己管理下的学校要有怎样的绩效呈现才能促进教师的教育教学全面工作，当时的一个个不眠之夜，一份份讨论稿的制定、推翻、重建，总是找不到可以科学量化教师工作的考评细则，唯一欣慰的是，制定出的考评方案，有了价值的引领，关注教师专业化成长，把“教育科研”纳入了其中，并给予权重，引领了学校当时教师的价值取向，当时是一个人在做，然后征求老师们的意见，一份《教师教育教学量化细则》通过认可执行起来。2014年，继续做校长，改变了思路，绩效方案的制定不应来自于一个人，而是应该来自一个团队，便集结了班子成员的力量，分力打造体现全面性工作的方案，然后通过教师代表大会，论证表议，通过执行。

且行且思，总有不尽人意的地方，那就是方案制定的科学性、全面性总是顾及不周，每每总有不尽人意的地方在推行时遇到阻力。听沈教授的报告，明白教师劳动的特殊性可以说是人人不同，那怎么能用分数去衡量？学科特性的不同、工作强度的不同，怎么能用同一个准则去框定？数据制定时的权重，有时造成的偏差是来自于人的因素，怎样的数据才算科学？

当下，绩效虽是执行中，但是不可避免的存着诸多问题，是需要直面且理性去应对的话题。