用科学有效的绩效考评引领学校持久发展

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在区教育局、进修学校领导的亲切关心和大力支持下，我和全区120余名“三名工程”人选有幸成为中国教师教育视频网的Vip会员，参与了在线视频的学习。在聆听了教育部中学校长培训中心副主任、港澳台研究室主任、华东师大教授沈玉顺老师的报告之后，让我受益匪浅，如学习手册的标题“春之雨”一般滋润着我们的心田，让我对教师实行绩效工资考评有了更清晰的认识。

沈教授的报告从八个方面论述了中小学教师绩效考评的思路与方法，为中小学的学校管理者在制定绩效考评方案时，提供了科学的依据和令人信服的评价。站得高，看得远，高屋建瓴的指出绩效考核的目的不仅仅是为了发工资，更重要的是要引领教师发展，营造学校主流的价值观，树立教育的理想和追求，促进学校沿着健康、积极的道路长期的、良性循环的发展下去。

报告从一则寓言故事生动的导入，就像一位优秀的语文教师在讲授一节栩栩如生的课，自然的引出“绩效工资”这一话题。“绩效”的实质是一种典型的总结性评价，是要证明---发现教育的价值。但教师绩效却因为教师这一劳动的复杂性而尤其独特的特点。从内容上看，教师绩效考评的内容类别框架分为四类：业绩类、技能类、态度类、工作强度。这与我们通常所说的“德、能、勤、绩”既有联系又有区别。可以说绩效以及绩效考评是一个非常复杂而有争议的概念。但即便如此，因为绩效考评具备反馈绩效信息、奖励绩效成就，其最终的目的是发展人的能力，不断提高组织的绩效水平。因而我们还必定要去实行绩效及绩效考评。

那么接下来，我们就应该思考如何保证绩效能更合理，更科学。报告中提出了基本要求有五个：①明确的价值导向②合理的工作岗位设置③清晰的工作职责和任务要求④适宜的技术手段⑤完备的数据基础。在操作中要实现这些要求要遵循五大原则：公正、公平、公开、导向、有效。同时有四个基本的策略：突出重点、关注长远；把握频度、粗细相宜；方法多样、灵活调整；以人为本、促进发展。

俗语说的好“方法总比困难多”，但在绩效考评方法探索的道路上，出现了若干难点问题，诸如：教育质量标准的多元化；在遵守国家政策法律、法规和坚守学校教育追求中出现的矛盾；教师工作年限；教师素质；教育科研、教育创新；教师职业道德规范；权重的确定；考评的频度以及量与质的度等等各个方面是摆在学校管理者面前需要我们认真分析、权衡解决的一些现实问题。

因此这就要求学校管理者正确的角色定位，尊重教职工，以学校发展为己任，正确发挥绩效评价的导向作用，运用科学的评价技术，完善好数据基础，采取公正、公平、透明的评价政策、程序和方法，充分发挥民主，征求广大教职员工的意见为基础，使评价更有信度和效度。

沈教授短短的两个多小时的报告如迷雾中的太阳，驱散了我们心目中的困惑与不解，听来感觉是醍醐灌顶、如梦初醒，让我也在思考在我分管的班主任绩效考核的考评中存在的问题，努力实现精细化管理，让考评更科学、有效，为党和人民的教育事业奉献自己的青春和力量！！