有关教师绩效考评的思考---观沈永顺视频有感

2012vip12674

教师评价分为总结性评价与形成性评价，总结性评价更关注于教育的整个系统与整体，关注结果，侧重于优劣及等级的判定，而绩效工资制度是一种典型的总结性评价。

沈永顺老师对绩效考评从多个方面作了详细的阐述，这使我们对绩效考评有了一个全面、系统及理性的认识。

理论终究是理论，能加深理性认识与实际操作又是另一回事，这会牵扯许多复杂的具体事务。那么，怎样才算是一个合理的评价制度？

由于绩效制度从本质上来讲就是一种利益的重新分配，牵扯到金钱、名誉，把人放到名与利的面前进行考量，会使很多人失衡。制度由人来制定，更需要人来执行。对教师的管理就现阶段来讲，是一种身份管理，教师与企业中的工人计时计件来计算绩效有着很大的区别。一旦失衡，极有可能会对整个教育目标造成损失。所以，从这个角度来说，绩效的考核，不能过分侧重名和利，并不能说你的绩效考核成绩高，就能获得更多的经济利益，这样会脱离教育的实质，扭曲教育的发展。

绩效的考核方法有多种多样，但最终的目的是分出等级优劣，在现阶段职称评定制度不变的情况下，应该淡化经济利益，人在金钱面前，会有很多失衡的表现，而更应该侧重于荣誉及各类评奖。荣誉也会使人失衡，但至少还能激起人的尊严。

基于这一原因，我认为绩效考评在具体方法的实施上，应该侧重于教师自身的成长发展，而不是将教师与其他教师放在同一平台上进行横向比较。每个人因个人知识、经验、能力等各方面都存在有差距，这与每一个学生都有差异一样，如果进行横向量化，总会有第一和最后（当然，纵向比较也会出现这样的结果）。这种绩效考量的结果，会造成单位中人与人之间的关系紧张，不利于团结，也不会带来教师之间真正的协同教研，更会造成不良的教育后果。

而关注教师的个人成长，也就是教师自身的纵向绩效考评，可以避免这些问题。

所谓纵向比较，可针对每个教师制定详细的发展规划。如工作量、论文、纪律性（考勤）、工作复杂程度、工作成效（包括学生成绩），将这各个层面制定详细的量化表，来进行考评。

举个例子来说，一名教师，本学期所教学科学生合格率为百分之八十，如果下学期上升到百分之八十五，那就赋相应分值。当然，这也应该参考全级合格率、学生基础等参数。来制定详细赋分办法。这样，教师就能关注自身的发展，努力来提高自身水平，这也就能促进整个学校的成长与发展。

纵向评价关注的是教师个人的成长，而不是将教师与教师放到一起评价，认为制造矛盾。教师可以在这种机制下，更能获得尊严与成功的喜悦。一个人只要不是在压迫式的环境与制度下进行工作，就会提高效率创造更大的业绩。

这种绩效考评，经过量化，也会产生教师之间的差距，但这种差距不会激化矛盾，也会使单位中人与人之间的关系变得和谐。

总之，如沈永顺老师所说，绩效没有科学不科学之分，只有合理不合理的区别，作为教育管理者，就是让这一切变得更合理。