以师为本——绩效考核的思考

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以师为本——绩效考核的思考   

党和政府为提高教师待遇，2009年起义务教育学校实施绩效工资制度，与之配套的绩效考核在各地各校已广泛实施，绩效考核是教职工绩效工资发放的依据，但是教育所做的是培养人的工作，教师是教育的直接执行者，教育工作的成败决定因素是教师，所以绩效考核过程要“以师为本”。 施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，

1做好绩效考核的解释工作，帮助教师调整好工作心态

教师的工作心态是决定工作成效的重要原因。目前，教师工作担子重、压力大，社会、家庭、学校对教师的期望和要求高是不争的事实。教师经常处在紧张、焦虑、自我怀疑和自我否定的情绪中，这样的情绪对工作以及教师的身心健康极为不利。学校管理者应做好教职工的思想工作，说明绩效考核的出发点是鼓励教师多干事、干好事；绩效考核的标准是工作的质和量；绩效考核的目的是让绝大多数愿意多干事、干好事的教师感到被尊重、被肯定、被关怀，而不是被监督、被责难、被排挤，这样，才能引导教师调整好心态，在良好的心态下，工作效益才能提高。

2尽量精简考核内容，给教师提供更多学习和科研的时间

绩效考核不是目的，而是提高工作效益的手段，不能本末倒置。学校管理者对考核内容要进行价值评估、梳理和精简，抓关键问题，抓主要矛盾。提高教育教学质量是学校的生命线，校长应给教师提供更多的教学研究的时间和空间，解决教育教学中的实际问题，共享教育教学经验，提高工作效益和水平，而不是将管理者和教职工的时间都耗费在考核制度的建立和过于繁杂琐碎的考核过程中。

3绩效考核应重结果轻过程，充分尊重教师的工作自主性和创造性

教师职业是最具有创造性的职业，教无定法，校长要充分尊重教师的个性，提倡百花齐放，百家争鸣，在不违反教学常规和职业道德的情况下，鼓励教师充分发挥教师的智慧和创造力，开发适合自己的行之有效的教学方法。

4绩效考核应以教师认可的制度为依据，过程公开透明，给教师客观公平的评价。

绩效考核应以教师认可的制度为依据。制度必须是科学的，可操作的。有岗就有考核，无论是任课教师、班主任、教研组长、备课组长等岗位都要制定相对应的考核方案。依据考核数据来确定考核结果，依据考核结果来确定奖励性绩效工资的发放，这样的考核才可能是客观公平的，也才可能是被教师所认可的。同时，考核结果定期的公示可以帮助教师及时反思自己工作，改进自己的工作，相互学习和督促，对个人年终的考核定级结果也可以提前预知，避免因全年考核的不公开透明而导致的矛盾冲突。