合理设置学校绩效考核目标体系 ————学习《南航附中绩效工资方案解读》反思

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学习了刘必豪教授所讲的《南航附中绩效工资实施方案解读》，南航附中的优秀经验值得我们借鉴，反思我们学校在实施绩效考核过程中的种种问题，许多方面值得改进和优化。
绩效工资实施以来，在对教师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但我们学校仍然缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核，在很多程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去教育的基本原则，失去绩效考核制度的根本作用。有的学校教师绩效考核体系难以有效推动教师和学校业绩共同提升，也不利于切实贯彻执行义务教育教师绩效工资制度。
　　现阶段，我们的考核管理核心任务是优化过程目标绩效管理体系。确立学校过程目标是用目标调动人的积极性和主动性，用目标作为配备资源(人、财、物等)的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要从以下几方面考虑：
　　1．绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员，具有指向性并且有可行性和层次性。一个正确的优化的学校工作目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高。
　　2．绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。如学校中层干部职责、教研组长职责、年级组长职责、班主任职责、任课教师职责等，明确各自的职权责任。然后依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每学期的工作重点及常规要求。尽量减免三令五，老调重谈，各工作人员的工作从被动应付中摆脱出来，形成一种自觉主动的行为。
　　3．绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成了目标系统的最优化。这个经过优化的目标系统使得学校管理的有效性在目标、实行上有了保证。
　　4. 绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等现代人所应有品质的形成等等，应设定相应的定性指标来测评。
学校绩效管理改革已经刻不容缓，只有绩效管理体系能够真实反应教师工作成果，并为教师未来发展指明方向和提供臂助，我们的教育改革才能取得真正意义上的成果。