《中小学教师绩效考评的思路、策略与方法》心得体会

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沈玉顺教授关于中小学教师绩效考评的报告从教育评价的概念出发，系统的阐述了了关于绩效考评的内涵以及具体操作时的思路和方法，具有很强的理论意义和实践意义。

教育评价是为发现和增进教育的价值而对教育信息的系统采集、分析和利用活动。而绩效考评是典型的总结性评价。绩效指按照组织目标衡量的员工个人或群体履行法定的或期望的职责的表现和成效。绩效考评就是鉴定员工的绩效水平，确定员工工作价值或其对实现组织目标的贡献大小。绩效考评的意义在于反馈绩效信息，奖励绩效成就，其最终目的是发展人的能力，不断提高组织的绩效水平。教师绩效考评的内容包括业绩类：工作量、工作进度、工作成效，技能类：知识与能力，态度类：纪律性、协作性、责任心、积极性，工作强度：工作负荷、工作复杂性程度、环境条件等。

     显而易见，绩效考评在调动教师的积极性，发展教师能力，调高组织的效能方面的作用是不容忽视的，但在实际操作中却出现了诸多的问题，比如造成了部门之间的互相扯皮，造成了人与人之间的恶性竞争，为了眼前的利益放弃了自己的精神追求，放弃了自己的职业理想，一门心思想着自己如如何更多的获得利益。人与人之间的关系变的紧张起来，到处是竞争与紧张，而真正的合作不能建立，影响了整个组织的效能。结合我校的教师的绩效考评谈体会如下：

    一．关注人，真正做到以教师为本

教育的本质问题是人的问题，如果忽视了人的需求一切管理都是无效的。首先学校成立了教师评价委员会，每学期都要对教师的绩效考评方案进行完善，首先是征求老师的意见，然后小组研究，再经过老师们通过。注重考评的过程性，把考评的过程与结果进行结合。从考评方案的制定到考评方案的实施最后数据的统计都由教师评价委员会执行，考核结果给老师们公示，体现了考评的民主性、公正性、公开性。

二、合作共赢，个人发展与学校发展目标统一

尝试捆绑式评价，评选优秀年级组和优秀教研组、优秀办公室，引导老师们意识到只有团体的合作才能提高工作效能，个人的成绩是大家互相协调配合的结果。个人的发展只有与集体的发展结合起来才有根基。

  三、合理的工作岗位与明晰的工作职责相结合。

当前学校都有规定的工作岗位，但在履行工作职责方面都有所欠缺，因为缺少明晰的工作职责，很多在工作岗位上干了好多年的干部，问起他的工作职责是什么，他反而说不清楚。究其原因，就是因为凭着老经验工作，对自己的工作职责没有清晰的认识。

四、因地制宜，粗细有度

千校一面，各校的校情是不同的。只有结合自己的学校的实际情况制定自己的考评方案才是合理和有效的。作为学校要追问自己的学校的追求是什么，教师的需求是什么，来确定自己的评价指标和权重。哪些事学校所追求的，哪些是教师所需求的，学校追求的要做的细些，教师需求的要多关注些，不要面面俱到。否则绩效考评的效度就会大打折扣。

总之，绩效考评是国家对义务教育学校教师评价的政策，从理论上来说，具有很强的理论意义和指导意义，在实践层面还需要我们不断的研究与探索。