教师绩效工资分配的几点思考

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教师绩效工资分配的几点思考

观看了沈玉顺教授《中小学教师绩效考评的思路与方法》，感觉受益匪浅。以前，只有对绩效工资的简单了解和粗略认识，学习后，有了初步的认识。绩效考评是一种典型的终结性考评。由于教师教学工作的特殊性，绩效考评成为每一名教育管理着必须面对的课题，如何科学实施绩效考评，调动教师的工作积极性，是衡量一个绩效工资分配方案的重要衡量标准。实施合理，教师积极性高，反之则会大大挫伤教师的工作动力，甚至严重损害学校的发展。现在谈谈自己几点浅薄的认识：

一 实施绩效考评，关注教师素质，注重教师培训

实施绩效考评，与教师素质好像关联不大。实际上，一个素质素养高的教师群体，在实施绩效考评时，方案在审议时才会得到真正概念上的研讨审议支持，所研究出的方案才会更加合理科学。教师对绩效考评的概念都不甚了解，甚至是曲解和误解，或者是仅仅局限在功利层面，如果这样的教师在教师群体中占据多数，再好的方案也不会实施顺利。因此，实施绩效考评，首先要做好教师思想工作，通过各种教师师德培训，提升教师群体素质。

二 实施绩效考评，关注弹性工作量。

教师工作的个体性决定了不能以绝对工作量来衡量做标准，而应实施弹性工作量考核办法。有的教师在承担教学任务和学校其他工作的同时，还隐形承担着其他一些临时性的或突击性的工作，比如学校运动会教师裁判员、迎接上级检查所临时抽调的教师等等，这都要纳入教师工作量。

三 实施绩效考评，关注合理差距。

我们在实施绩效考评时，一定要合理控制差距，正如沈教授说的一句话：收入差距小教师的工作热情不一定低；收入差距大，教师的工作热情也不一定高。绩效考评的关键是如何去评价、评价的维度与深度，还要解决容易出现的一些问题。这项制度不可能令所有老师都满意，但只要绝大多数教师满意就可以了，在一定程度上是无法做到完美的。

四 绩效实施方案细则可以细，但考量不宜过细。

在制定实施细则时，可以充分考虑到各种情况，但在考评时还应尽量不宜过细，因为细则再细也不会把所有情况都统统纳入，一旦有纰漏，就会影响教师工作积极性。因此，在最后考评时，最好设立等次，根据等次去发放绩效工资，既起到激励作用，同时也不会使教师们分分必争影响教师团结协作。