绩效考评促发展

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有幸参与本次研修，而且首先学习的是沈玉顺教授的绩效工资考评，其实在工作中我们早就接触了此方面的内容，随着时代的发展，绩效工资考评在教学管理中尤为重要，矛盾也更为凸显。

沈玉顺教授说：“绩效考评能够调动员工老师们的工作积极性，促进教师的专业发展。”教师绩效考评是一种典型的总结性评价。但是每个地区和每个学校的教师绩效考评又不尽相同。绩效考评制度必须结合学校的特点，制定考核制度有理有据，改变粗放式的管理，走向精细化管理。

教师绩效考评的内容类别框架分为四类：业绩类：工作量、工作进度、工作成效；

技能类：知识与能力；态度类：纪律性、协作性、责任心、积极性；工作强度：工作负荷、工作复杂性程度、环境条件等。反馈绩效信息，奖励绩效成就，其最终目的是发展人的能力，不断提高组织的绩效水平。

教师绩效考评的主要原则要求公正、公平、公开、导向性和有效性。在制定教师绩效考评时，必须尊重教师的劳动特点，因为教师的劳动成果不像工人一样是一个个的标准的产品，而是体现在有思想的学生身上，所以考评的制定一定得注意到此。所有的考评制度在实施过程中必须对所有的人一视同仁，不能“因人而定”；在实践中还要经得起公众的检验，对学校的教育教学工作确实有促进作用，取得预期的效果。还记得刚入我校时，我校就已经有了考评机制，针对当时面临着的最大问题：班主任没人干。为了更好的调动老师们的干劲，在考评中将班主任的工作纳入到年终的综合考评中，作为一个额外的加分。考评方案实施的近7年来，切实让更多的老师加入到了班主任的队伍中来，并且调动了班主任的工作热情，促进了学校的教育教学工作，取得了预期的效果。

而随着2015年班主任费的上涨和职称评聘中班主任年限的加分，老师们是抢着争着干班主任，但是一线任课的非班主任的工作积极性不能得到很好的调动。这就需要改变绩效考评的策略了。沈教授讲绩效考评有四个策略：1.突出重点，关注长远；2.把握频度，粗细相宜；3.方法多样，灵活调整；4.以人为本，促进发展。我想根据国家教育法规的不断调整，和学校工作重点的变化，我们的绩效考评制度也得不断的调整。尤其是现在每个学校都有教师代表大会，我们也可以充分的发挥和利用教师代表的作用，广泛的听取老师们的意见，完善学校的绩效考评制度。

还要把握好教师绩效考评的质与量，将常规考评与学期、学年考评结合起来。

相信在学习了沈玉顺教授的理论基础之上，结合学校的实际，科学的制定绩效考评制度，